Igualdad salarial para hombres y mujeres: ¿La solución islandesa?

Desde el 1 de enero, Islandia ha ilegalizado la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Y es que Islandia está acostumbrada a las experiencias sociales: en 2014 había cancelado parcialmente las deudas de algunos de sus habitantes.¿Qué significa esta experiencia de igualdad salarial? ¿Cómo va a funcionar? ¿Nos puede inspirar?

La experiencia islandesa

Precisión primero. Al contrario de lo que han afirmado algunos artículos, la novedad es no haber hecho ilegal la desigualdad salarial de género dado que está prohibido en Islandia desde 1961. La diferencia radica en el procedimiento: Las empresas islandesas (con más de 25 empleados) deben pasar una auditoría anual, en la que las diferencias salariales deben estar todas explícitamente justificadas por la naturaleza del trabajo realizado. Esto lleva a las empresas a describir explícitamente la naturaleza del trabajo que allí se realiza, tarea por tarea, con el fin de medir el trabajo realizado por cada empleado con el fin de explicar las diferencias salariales. Si las diferencias salariales no pueden justificarse, la empresa no obtendrá una «etiqueta» que la obligue a pagar una multa.

Por tanto, el sistema no es tan revolucionario pero sí es una experiencia reveladora, que les lleva a repensar toda la organización del trabajo y a saber exactamente lo que están pagando y por qué. Por ejemplo, los departamentos de la ciudad han descubierto que los jardineros (en su mayoría hombres) estaban generalmente mejor pagados que los empleados de las guarderías (en su mayoría mujeres).

Riesgos del sistema

Existen algunos riesgos en el sistema islandés. El primero es ejercer una presión negativa sobre los salarios y la contratación. Imagínate, por ejemplo, un empleado de una empresa que viene a pedir un aumento. El jefe le puede responder «Me gustaría aumentarte pero no puedo, porque eso me obligaría a aumentar a todos los demás y es demasiado caro». 

Asimismo, supon que las condiciones cambian en el mercado laboral; por ejemplo, una empresa ya tiene informáticos pero debe contratar a otro, en un momento en que estas habilidades tienen una gran demanda. Contratar a un nuevo empleado en las condiciones actuales del mercado obligaría a la empresa a subir el sueldo a todos los demás, lo que podría disuadirlos de contratar.

Este sistema establece sobre todo una obligación de lo cuantificable: las diferencias de salario sólo pueden justificarse mediante elementos explícitos y mensurables. Si un empleador quiere recompensar a un empleado que merece un año en particular con un aumento, debe poder justificarlo explícitamente aunque esto no siempre es adecuado para situaciones comerciales. Y es que muchas veces el mérito individual no se limita a criterios identificables.

Cuando el trabajo de un empleado se mide mediante un indicador, y este indicador determina su remuneración, no obtenemos más trabajo: obtenemos más logros del indicador. Se trata de un antiguo problema de gestión que conduce a desviaciones bien conocidas.

 El año pasado el banco estadounidense Wells Fargo provocó un escándalo porque sus empleados habían abierto más de dos  millones de cuentas ficticias a sus clientes, pues su remuneración estaba determinada por el número de apertura de cuentas por cobrar.

Aplicar la idea a un club de fútbol profesional, donde existen grandes diferencias en la remuneración entre jugadores estrella y otros; ves muy rápidamente cómo eso da como resultado un sistema problemático. ¿Cómo medir la aportación de un Neymar al club por ejemplo?

¿Generalizar la experiencia islandesa?

Eliminar la dimensión discrecional de la nómina es precisamente el objetivo de esta legislación, sobre la base de que es fuente de discriminación salarial contra las mujeres. Pero esto supone olvidar que la mayor parte de la brecha salarial entre hombres y mujeres no proviene de la discriminación en el empleo, sino de otros factores concretos: en particular, las opciones de carrera y las interrupciones de carrera relacionadas con la maternidad.

Son las mujeres en igualdad de condiciones las que optan por un trabajo peor remunerado, pero con horarios más estables para poder cuidar de los hijos; o que reducen su jornada laboral durante el nacimiento de los hijos, mucho más que los padres cuando nacen sus hijos.

No es fácil cambiar actitudes y mentalidades sobre este tema, pero hasta que eso suceda, centrarse en la discriminación en el empleo es perder la esencia del problema. El riesgo para Islandia, además de las desventajas mencionadas anteriormente, es considerar que la ley resuelve el problema; al fin y al cabo, si después de esta ley persisten las desigualdades salariales entre hombres y mujeres, se puede decir que están necesariamente justificadas y legítimas.

Islandia es un país especial: una población pequeña, una cultura especial, un papel especial para los sindicatos y una historia específica de regulación laboral; el país puede esperar, gracias a sus características, tener éxito en el experimento. No es seguro que sea fácilmente transferible a otros países, sin mayores inconvenientes.

El mérito de la transparencia salarial

Pero hay una cosa que merece ser extraída de la experiencia islandesa: es la transparencia de los salarios. El interés del experimento es, en efecto, destacar, a los ojos de todos, los salarios individuales, que es el comienzo de una conciencia. Cuando las empleadas descubren las brechas entre su salario y el de sus colegas masculinos, les da la oportunidad de preguntarle a su empleador por qué existen esas brechas y les da una mejor capacidad de negociación, y la negociación salarial es una parte importante de la brecha salarial en detrimento de las mujeres que tienden a exigir menos aumentos que sus homólogos masculinos.

A partir de muchos ejemplos se muestra el valor de la transparencia salarial, es decir, hacer pública y visible toda la remuneración que reciben todos los empleados. Esto deja la discreción de los empleadores para decidir beneficiar a un empleado en particular pero evita que esta discreción se convierta en un medio para ocultar las injusticias salariales. La transparencia también tiene una gran ventaja, la de ser fácil de configurar.

En lugar de otra penalización ineficaz de las diferencias salariales, ¿por qué no intentar la transparencia salarial, forzar la divulgación de los salarios recibidos por todos los empleados de una empresa? Muchos dirán que no estamos culturalmente preparados para ello, que daría lugar a conflictos permanentes y a empleadores constantemente obligados a justificar la más mínima diferencia de salario. La experiencia de las empresas que lo practican muestra más bien que, tras un período de adaptación, los resultados pueden ser bastante positivos.

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